Dominique Meeùs
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244.
Combattre les conséquences négatives pour la classe ouvrière

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Les nouveaux systèmes de production et le management participatif sont vendus dans un bel emballage : qui n’a pas envie d’apprendre de nouvelles choses, qui ne souhaite que son travail soit valorisé, qui ne veut avoir son mot à dire sur ses conditions de travail ?

Mais quelles sont les conséquences directes de l’introduction du travail en team, du JIT et du management participatif ?

1o Un plus grand stress au travail. Ces méthodes de production exigent une identification et un engagement total : je suis responsable de « ma production ». La « maladie du manager » (stress) s’étend aux ouvriers. Au Japon, elle est presque reconnue comme maladie professionnelle.

2o Une intensité plus grande. Le temps « perdu » est réduit au minimum, il faut travailler sans interruption et être continuellement concentré. Ce n’est pas une plus grande « qualité du travail » qui s’installe, au contraire : les capacités physiques et intellectuelles sont davantage sollicitées.

3o Un plus grand contrôle et autocontrôle. Le contrôle est effectué à la fois par les machines et par les compagnons de travail. Le gaspillage, la qualité, mais aussi l’absentéisme et l’esprit au travail sont soumis à la surveillance individuelle et à la critique. La surveillance exercée par les chefs d’équipe est remplacée par un contrôle tous azimuts exercé par le team ou le cercle et l’ordinateur enregistre un rapport d’activité complet de chaque travailleur.

4o Une concurrence accrue entre les travailleurs. Chacun est entraîné dans une spirale sans fin : la concurrence entre les usines (les filiales entre elles), la concurrence entre les teams ou les équipes au sein d’une même usine et entre les travailleurs dans un même team.

5o La polyvalence. On doit être capable d’effectuer différentes tâches. Cela pourrait être enrichissant, mais l’inconvénient, c’est que le rythme de travail s’en trouve accru, l’ancienneté — en tant que composante de l’aptitude professionnelle — est rabotée, le salaire n’est pas en rapport avec la polyvalence exigée.

6o Les rationalisations qui mènent à des pertes d’emploi. Les économies réalisées sur le travail indirect ou non productif (entretien, contrôle, stockage, administration…) conduisent, dans la plupart des cas, à la suppression de postes de travail.

7o Le démantèlement du syndicat. L’organisation syndicale et l’acharnement syndical se trouvent minés par la pression qu’exercent les cadres et les propagandistes de la « culture d’entreprise » sur les ouvriers. Et la situation s’aggrave encore davantage quand les responsables syndicaux marchent dans la combine.

La base syndicale n’a qu’une chose à faire : se battre pour sauvegarder son autonomie, pour défendre les positions de classe et renforcer ses liens avec les masses. Une « charte de la nouvelle technologie » devrait, au minimum, reprendre les points suivants :

1o Pas de pertes d’emplois. Le gain de productivité doit être consacré à une réduction radicale de la durée du temps de travail avec maintien de salaire et nouveaux engagements.

2o Amélioration des conditions de travail. Refus de l’introduction de longues journées de production, de systèmes d’équipes, du travail de nuit, du travail du week-end ou autres systèmes nuisibles. Aucune flexibilité qui nuit aux intérêts collectifs et individuels des travailleurs.

3o La nouvelle technologie ne peut en aucune manière être utilisée pour accroître l’intensité du travail.

4o La nouvelle technologie ne peut être utilisée pour appliquer le contrôle individuel sur le travail. La liberté politique et syndicale ne peut être menacée.

5o Les délégués syndicaux auront le droit de contrôle complet et intégral sur l’application de ces principes. Ceci signifie aussi qu’aucun changement ne sera introduit sans consultation préalable des délégués, dans les organes légaux prévus à cet effet. Ceci implique le maintien de l’entière autonomie des délégués syndicaux.

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