244.
De negatieve gevolgen voor de arbeidersklasse bekampen

De nieuwe productiesystemen en het participatief management worden verkocht als een aantrekkelijk product: wie wil geen nieuwe zaken leren, wie wil niet meer waardering voor zijn werk, wie wil niet meer zeggenschap over zijn arbeidssituatie? Maar wat zijn de directe gevolgen die men constateert bij het doorvoeren van teamwork, JIT en participatief management?

1o Een hogere stress bij het werk. Deze productiemethodes eisen een totale vereenzelviging en inzet: ik ben verantwoordelijk voor ‘mijn productie’. De ‘managerziekte’ (stress) waait over naar de arbeiders. In Japan is die zelfs bijna als beroepsziekte erkend.

2o Hogere intensiteit. De ‘verloren’ tijd wordt tot een minimum herleid, men moet zonder onderbrekingen werken en daar voortdurend zijn aandacht bij houden. In plaats van een grotere ‘kwaliteit van de arbeid’ wordt p. 123het een grotere inzet van fysische en intellectuele vermogens.

3o Grotere controle en zelfcontrole. De controle gebeurt zowel door de machines (computers) als door de werkmakkers. Zaken als verspilling, kwaliteit maar ook absenteïsme en werkgeest worden aan individueel toezicht en kritiek onderworpen. Toezicht van een ploegbaas wordt vervangen door een allround controle vanwege de ploeg en elke verrichting wordt op computer opgeslagen.

4o Grotere concurrentie onder de arbeiders, iedereen wordt meegezogen in een spiraal zonder einde: concurrentie tussen de fabrieken (de ene vestiging tegen de andere); concurrentie tussen de verschillende teams in een fabriek en concurrentie tussen de arbeiders binnen een team.

5o Polyvalentie. Men moet verschillende taken aankunnen. Dit kan verrijkend zijn, maar is het niet meer als daarmee het werkritme wordt opgedreven, de anciënniteit als onderdeel van de vakbekwaamheid vervalt, de beloning niet in verhouding staat tot de vereiste veelzijdigheid.

6o Rationalisaties die leiden tot verlies van werkplaatsen. Besparingen op de indirecte of niet-productieve arbeid (onderhoud, controle, stockeren, administratie …) leiden in de meeste gevallen tot vernietiging van arbeidsplaatsen.

7o Syndicale ontmanteling. De syndicale organisatie en weerbaarheid wordt ondergraven door rechtstreekse beïnvloeding van de arbeiders door kaders en propagandisten van de ‘bedrijfscultuur’. Het wordt er alleen maar erger op, wanneer de syndicale verantwoordelijken dit spel meespelen.

De vakbondsbasis heeft maar een ding te doen: vechten om haar autonomie te vrijwaren, door klasseposities te verdedigen en haar banden met de massa te versterken. Een ‘charter van de nieuwe technologie’ moet in elk geval de volgende punten opnemen:

1o Geen verlies van werkplaatsen. De productiviteitswinst moet besteed worden aan radicale vermindering van de arbeidsduur, met behoud van loon en nieuwe aanwervingen.

2o Verbetering van de werkvoorwaarden. Geen invoering van lange productiedagen, ploegensystemen, nachtwerk, weekendwerk of andere schadelijke systemen. Geen enkele flexibiliteit die de algemene en individuele belangen van de werkers schaadt.

3o De nieuwe technologie mag op geen enkele wijze gebruikt worden om de intensiteit op te drijven.

p. 124

4o De nieuwe technologie mag niet gebruikt worden om de individuele controle op het werk toe te passen. De politieke en syndicale vrijheid mag niet in het gedrang komen.

5o De vakbondsafgevaardigden zullen het volledige en onbeperkte toezicht op de toepassing van deze principes hebben. Dit betekent ook dat geen enkele wijziging wordt doorgevoerd zonder voorafgaandelijke raadpleging van de délégués, in de hiertoe wettelijk voorbestemde organen. Dit gebeurt met behoud van de volle autonomie van de vakbondsvertegenwoordigers.