Dominique Meeùs
Dernière modification le
retour à la table des matières
— au dossier marxisme
Het patronaat doet soms beroep op de vakbondsafgevaardigden om gezag te geven aan de ‘nieuwe overlegvormen’, maar tegelijk zijn die een regelrechte bedreiging voor de autonome strijdfunctie van de syndicale delegatie. De délégués worden ingekapseld in organen die van nature een corporatistische oriëntatie hebben: allen samen voor het algemeen belang. Daardoor wordt ook het werk in de wettelijke overlegorganen (Ondernemingsraad, Comité Veiligheid) uitgehold. Alle recente vakbondscongressen onderkennen het gevaar en onderstrepen dat het bestaande wettelijke en conventionele kader moet gerespecteerd en zelfs versterkt worden. Het ACV stelt als voorwaarde voor de medewerking dat de plaats van de vakbond in de onderneming ten volle wordt gegarandeerd. Het ABVV spreekt over een versterking van de arbeiderscontrole als ‘tegengewicht tegen de ideeën, verspreid door het PM’. Maar is dat voldoende? Zoals we hebben aangetoond zal het patronaat er zich voor hoeden om een openlijke aanval op de wettelijke organen te lanceren. In de meeste ondernemingen probeert het patronaat de twee vormen van ‘overleg’ naast mekaar te laten bestaan. Door een antisyndicaal apparaat op te bouwen naast de ondernemingsraad en het comité veiligheid kan de rol ervan steeds meer gemarginaliseerd worden. Het gevolg laat zich raden: in Japan stappen nog 7 % van de arbeiders met hun problemen naar de délégués.18 In Frankrijk worden de meer dan 40 000 bestaande kwaliteitscirkels intensief gebruikt om het strijdbare CGT te kortwieken en de syndicalisatiegraad nog te verminderen. Op General Motors, een bedrijf van 12 000 werkers, duurt de ondernemingsraad doorgaans een kwartier. Het patronaat wil gerust wat ‘arbeiderscontrole’ dulden in de wettelijke organen, als er ondertussen ‘medebeheer’ wordt toegepast in de niet-wettelijke organen. Wat kan er trouwens van ‘arbeiderscontrole’ terechtkomen als de syndicale delegatie haar onafhankelijke positie moet opgeven om mee te werken aan het organiseren van de productie?
Het nationaal ABVV-congres van november 1990 stelt terecht dat totalitaire ‘bedrijfsculturen’ de kiemen zaaien van een totalitaire maatschappij (p. 75) en dat tegenover de ‘bedrijfscultuur’ de ‘syndicale cultuur’ gevrijwaard p. 111moet worden. De versterking van de syndicale delegatie en de vakbondsrol op ondernemingsvlak gebeurt ons inziens precies in de strijd tegen de patronale structuren. De syndicale delegatie is de enige vertegenwoordiger van de werkers tegenover het patronaat. Zij beschikt over de Ondernemingsraad en het Comité veiligheid waar zij informatie moet krijgen van het patronaat en waar zij problemen in verband met arbeidsorganisatie, werkregeling, sociale planning en veiligheid kan bespreken. Zij kan zich beroepen op een wetgeving in verband met de invoering van nieuwe technologie, die weliswaar zeer onvoldoende is, maar veel te weinig gebruikt wordt om informatie af te dwingen. (Zie 235 bis.) Zij kan haar autoriteit vergroten door zich strijdbaar op te stellen in de verdediging van werk, loon en goede werkomstandigheden. Verder is het antwoord op de patronale initiatieven inderdaad: “Een open syndicale communicatie met de werknemers ontwikkelen. Ook wij moeten de afstand vakbond-lid zo kort mogelijk maken. Leden en militanten moeten maximale inspraak krijgen in de vakbondswerking. Ook wij moeten de creativiteit van de militanten en de leden maximaal stimuleren.”19
Beleid inzake werkgelegenheid en personeelsbeleid.
Deze algemene cao bepaalt welke jaarlijkse, trimestriële en occasionele inlichtingen verstrekt moeten worden aan de ondernemingsraad inzake werkgelegenheid, structuur van de tewerkstellingen en voorziene wijzigingen. Deze cao “heeft tot doel de werknemers nauwer te betrekken bij het leven van de onderneming en bij het op de toekomst gericht beleid inzake werkgelegenheid, ten einde een beter klimaat tussen werkgevers en werknemers te scheppen.”
De verplichting om economische en financiële informatie aan de werknemers voor te leggen en te verantwoorden in de Ondernemingsraad. Deze algemene informatieplicht geldt dus in feite ook voor de nieuwe technologie.
Het Voorkomingsbesluit (ARAB). De verplichte aanpassing van de machines, werktuigen en apparaten aan de werknemers, om zo ongevallen, ziekte en klachten te voorkomen.
Het Technologieakkoord is van toepassing op alle ondernemingen met meer dan 50 werknemers (uitgezonderd overheidsdiensten). Het voorziet in informatie- en overlegrecht wanneer nieuwe technologie ingevoerd wordt als die ‘belangrijke p. 112collectieve gevolgen’ met zich meebrengt. Dit houdt in dat minstens 50 % en tien werknemers, behorende tot één beroepscategorie, sociale gevolgen bij de introductie moeten ondergaan. Sociale gevolgen zijn mutaties, ontslag en gewijzigde arbeidsvoorwaarden.
CAO 39 bepaalt dat de werkgever in dat geval, uiterlijk drie maanden voor het begin van de inplanting van de nieuwe technologie, schriftelijk informatie dient te verschaffen. Die moet gaan over de economische, financiële of technische factoren die de invoering verantwoorden, over de aard van de sociale gevolgen en over de planning met betrekking tot de invoering van de nieuwe technologie. De gevolgen voor de werkorganisatie, de arbeidsvoorwaarden, de vakbekwaamheid en de omscholingsmaatregelen zijn hierin begrepen.
Uit een onderzoek naar het gebruik van CAO 39 blijkt voor de periode 1983-1988 dat van de 315 bedrijven waarin CAO 39 toepasselijk was, in 22,5 % van de gevallen geen enkele informatie gegeven werd, alhoewel dit wettelijk verplicht is.1 De patroons zijn duidelijk minder inschikkelijk tegenover de syndicale delegatie en de ondernemingsraad dan tegenover de kwaliteitscirkels.